进入2026年，加州层面新生效的劳动法数量较往年有所减少，但立法重点更加集中，主要涉及薪资透明、员工离职保障以及职场人权保护等在雇佣关系中广受关注的问题，这些变化对雇主的合规管理提出了更高要求，本文将对雇主在实务中需要重点关注的变化进行简要梳理。

一、员工离职后，入职激励费用不得追讨

根据2026年生效的新规定，加州明确限制雇主向提前离职的员工追讨已经支付的留任奖金（Retention Bonus）、搬家安置费（Relocation Allowances）以及职业培训费用（Job-Related Training Expenses）。即使员工未完成合同中约定的服务期限，雇主也不能以员工违约或未履约为由主张返还。这项新规定的目的在于防止入职激励或福利安排被曲解为限制员工自由流动的经济工具；对于雇主而言，过去依赖返还条款限制员工的做法将不再具备可行性，相关合同条款也需要同步调整。

二、薪资透明再升级，招聘广告必须明码标价

在薪资透明度方面，加州新规定要求员工人数达到15人及以上的企业，无论招聘的岗位是否位于加州，都需要在招聘广告中明确标注薪酬范围，并在合理请求下，向员工或求职者披露该岗位的实际薪酬区间（Pay Scale）。同时，2026年生效的SB 642（Pay Equity Enforcement Act）中对“薪酬区间（Pay Scale）”的定义也作出了调整，规定雇主需要披露的不再是针对某一岗位的一般性范围，而是对新员工入职时可合理预期的薪酬水平的“善意估计（Good Faith Estimate Upon Hire）”。因此，薪酬披露义务更加具体，也更贴近实际的支付结果。

通过该项规定，员工与雇主间的信息不对称性大大降低，同时，招聘信息的披露已不再是单纯的市场行为，而是具有明确法律意义的合规文件。薪酬区间的设定、调整及披露方式如果与实际支付情况不一致，可能引发行政处罚、员工投诉或后续薪酬争议。

三、同工同酬制度引入“其他性别”

在同工同酬与反歧视方面，2026年生效的SB 642对加州《同工同酬法》（Labor Code §1197.5）作出了实质性的修订。法律中关于性别的表述，由原先的“相反性别（Opposite Sex）”更新为“其他性别（Another Sex）”，将非二元性别的其他性别身份群体正式纳入薪资平等与反歧视法律的保护范围。同时，SB 642还扩大了“薪酬（Wages）”的定义范围，将奖金、股权或股权激励、各类津贴、住宿安排、差旅报销等多种形式的报酬一并纳入同工同酬审查范畴。因此，雇主需要确保所有形式的薪酬安排在性别维度上具备一致性，除非能够基于明确的业务必要性或其他合法理由说明差异的合理性。

美国和睿（Concord & Sage）律师事务所评注

2026年加州劳动法的更新，对在加州用工的企业而言，合规重点已经从是否具备相关条款转向制度是否在实质上经得起审查。企业可以对现有的入职激励与留任安排是否包含返还条款、招聘广告中的薪酬区间是否与实际可支付水平一致，以及不同形式的薪酬（包括奖金、津贴及股权激励）是否具备清晰、可量化的业务依据进行整体梳理，通过提前完成制度层面的调整与内部审计，以较低的成本实现风险的前置化管理。

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